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标题: 全国“两会”为女性发声 促进职业发展 [打印本页]

作者: 平谷小编    时间: 2019-3-11 07:36
标题: 全国“两会”为女性发声 促进职业发展
中青在线北京3月10日电 今天下午,在全国政协十三届二次会议第三次全体会议上,全国政协委员、民革中央副主席高小玫代表民革中央作了发言。她表示,面对育儿社会焦虑,不仅要补齐0~3岁婴幼儿托育服务短板,更应将其纳入基本公共服务体系,从制度建设的高度去系统谋划,加以解决。


“由于机构育幼服务供给严重不足,沉重的育儿照护重任牵制着女性的职业发展,普遍的隔代养育则以祖父母巨大的付出为代价。缺乏社会服务支持的育儿,消减着家庭的美好生活。”高小玫介绍,经济合作与发展组织(OECD)成员国的数据表明,家庭福利投入与生育率正相关,0-2岁入托率越高,生育水平越高。在她看来,育幼问题关系着国家的未来,“家庭育儿负担是少生、不生的重要原因,育幼服务不足制约了我国全面两孩政策施行”。

高小玫认为,具备明显外部性和公共属性的育幼,迫切需要国家层面的关怀。目前我国养老服务体系已初步建立,3岁以下群体也应纳入国家公共服务支持范畴,形成贯穿一生的基本生存与发展需求的公共服务体系。从建设3岁以下托育服务入手,逐步构建与我国经济社会发展水平相适应的育幼制度体系,提出合理的财政支持方式,研究家庭育儿个税抵扣、隔代养育财政补贴等综合政策支持。

此外,高小玫认为,随着经济发展,育儿要求也远不止简单照料,育儿服务要更安全、更专业,因此建立育幼制度体系,首要的是高水平重构社会托育支持体系。其中包括,相关规范、监管标准、责任部门职能的设定,均需充分关照托育的保育特性,以护育、营养、安全为要;要构建社会托幼服务体系,强调政府支持引导,社会力量参与,增加优质普惠托育服务供给,鼓励公助民办、企业自办、社会托育、邻里帮托等各类机构,为育儿家庭提供不同档次的服务,满足早送、晚托、临时托育等多样化的需求。


【延伸阅读】

担负生育职责的女性不该成为企业负担

近日,人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定:用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。

这则通知旨在消除性别歧视,促进女性平等就业。之所以一公布就冲上微博热搜第一,无非是因为通知中提及的问题,击中了社会痛点。生育对于女性来说,早已不局限于家庭生活的选择,还深刻地影响着自己的职业生涯。如何平衡职业发展与生育职责,是每一个职场女性不得不面对的问题。

一份调查报告显示,超八成女性认为在就业中存在性别歧视,尤其是拥有硕士学历的女性群体,超九成认为在就业中存在性别歧视。“已婚未育成了找工作最大的阻碍,要说谎话吗?”“35岁单身女性谎称‘已婚已育’只为一个工作机会,可悲吗?”在求职论坛上,类似问题比比皆是。一位女博士在求职时主动表示:“我已结婚生娃,贵单位你懂的。”让人啼笑皆非的案例,反映出女性求职时的纠结与无奈。

现在,有关部门明确地将女性婚育状况与求职之间的链条切断,并通过强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等监管措施,表现出性别平权的满满诚意和扎实行动。但是,这份通知能不能为女性打造一个求职的“金钟罩铁布衫”,仍然存在疑问。

在此之前,我国法律在这方面已经有诸多规定。比如劳动法、就业促进法均规定:在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法明确指出:各单位在录用女职工时……劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些法律法规之所以未能很好地保护女性的职场权益,重要原因在于,女性在家庭生活中必须担负起生育和抚育的责任。这个责任作为一种成本,主要是由女性来承担的。

但是,招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。企业作为经营主体,必须要对自己的成本收益负责。只要女性在婚育中仍然要承担更多的义务,她们在就业市场中的价值就势必要“打折扣”,用人单位也势必要考虑到女性在生育和育儿过程中付出的“隐形成本”。

因此,即使规定了招聘时不允许询问婚育情况,仍有网友担心:“不明着问,暗地里他们也会打听清楚。”甚至有可能,一些用人单位为了减少“潜在风险”,在招聘时一律“男士优先”——这种“潜规则”对女性的伤害更大。

一项规定要能落地实施,必须理清现实的脉络,平衡各方的利益。近年来,随着生育率持续走低,如何鼓励生育频频成为热议的话题。“连‘二胎大省’也不想生了”,类似的标题屡屡刷屏。之所以不想生,一个很重要的原因便是,女性意识到了生育对于职业生涯的重大影响,因而选择少生或不生。由此可见,职场中的性别权利不平等看起来只针对女性,但实际上,其恶果是由全社会共同承担的。

而要从根本上解决这一问题,就需要各方共同分摊生育的成本,而不是仅仅由女性来承担。一些地方在这个问题上已经出台了探索性措施。

从家庭内部来说,山东曾明确要“探索推行男女共享的带薪育儿假”,江苏曾提议鼓励有条件的单位实行“男性共同育儿假”,全国妇联也曾多次呼吁“男女共享带薪育儿假”。生养子女并非母亲一个人的职责,夫妻双方应该共担抚育的责任。在很多国家,男性育儿假并不少见,有的甚至规定了长达一年的男性育儿假。所谓的“丧偶式育儿”并不是良性抚育模式,让爸爸加入到“带娃”中来,是分担的第一步。

从企业来说,用人单位应该严格执行相关法律法规,在招聘时消除性别歧视,在评价激励机制中,将员工的能力和表现作为唯一依据,不戴“有色眼镜”看人,为所有员工创造公平的竞争环境。

从整个社会来看,应该大力发展幼托机构,完善幼儿保育行业,免去家庭育儿的后顾之忧。对于有育龄女性的用人单位,可以考虑适当给予减免税费等优惠政策,让负有生育职责的女性不再成为企业的“负担”。

两性平等是一个宏大而复杂的话题,要在职场消除性别权利不平等现象,也绝不是一蹴而就的事。人社部印发的这份通知,细化了相关法律的精神,提出了明确的监管和处罚措施,是促进性别平等之路上的重要一步。但要真正保护女性的合法权益,还需要全社会一起努力,分摊生育成本,平衡各方利益,最终让整个社会受益。(中国青年报·中青在线 中国青年网记者 孙庆玲 程盟超 章正 统筹:崔丽 刘声)

责任编辑:王韬
内容来源:学习强国客户端





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