全国“两会”为女性发声 促进职业发展
中青在线北京3月10日电 今天下午，在全国政协十三届二次会议第三次全体会议上，全国政协委员、民革中央副主席高小玫代表民革中央作了发言。她表示，面对育儿社会焦虑，不仅要补齐0~3岁婴幼儿托育服务短板，更应将其纳入基本公共服务体系，从制度建设的高度去系统谋划，加以解决。http://oss.zpgapp.zaipinggu.com/pic/20190311/1552260831930344_760.jpg
“由于机构育幼服务供给严重不足，沉重的育儿照护重任牵制着女性的职业发展，普遍的隔代养育则以祖父母巨大的付出为代价。缺乏社会服务支持的育儿，消减着家庭的美好生活。”高小玫介绍，经济合作与发展组织（OECD）成员国的数据表明，家庭福利投入与生育率正相关，0－2岁入托率越高，生育水平越高。在她看来，育幼问题关系着国家的未来，“家庭育儿负担是少生、不生的重要原因，育幼服务不足制约了我国全面两孩政策施行”。
高小玫认为，具备明显外部性和公共属性的育幼，迫切需要国家层面的关怀。目前我国养老服务体系已初步建立，3岁以下群体也应纳入国家公共服务支持范畴，形成贯穿一生的基本生存与发展需求的公共服务体系。从建设3岁以下托育服务入手，逐步构建与我国经济社会发展水平相适应的育幼制度体系，提出合理的财政支持方式，研究家庭育儿个税抵扣、隔代养育财政补贴等综合政策支持。
此外，高小玫认为，随着经济发展，育儿要求也远不止简单照料，育儿服务要更安全、更专业，因此建立育幼制度体系，首要的是高水平重构社会托育支持体系。其中包括，相关规范、监管标准、责任部门职能的设定，均需充分关照托育的保育特性，以护育、营养、安全为要；要构建社会托幼服务体系，强调政府支持引导，社会力量参与，增加优质普惠托育服务供给，鼓励公助民办、企业自办、社会托育、邻里帮托等各类机构，为育儿家庭提供不同档次的服务，满足早送、晚托、临时托育等多样化的需求。
【延伸阅读】
担负生育职责的女性不该成为企业负担
近日，人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定：用人单位在招聘时，不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。
这则通知旨在消除性别歧视，促进女性平等就业。之所以一公布就冲上微博热搜第一，无非是因为通知中提及的问题，击中了社会痛点。生育对于女性来说，早已不局限于家庭生活的选择，还深刻地影响着自己的职业生涯。如何平衡职业发展与生育职责，是每一个职场女性不得不面对的问题。
一份调查报告显示，超八成女性认为在就业中存在性别歧视，尤其是拥有硕士学历的女性群体，超九成认为在就业中存在性别歧视。“已婚未育成了找工作最大的阻碍，要说谎话吗？”“35岁单身女性谎称‘已婚已育’只为一个工作机会，可悲吗？”在求职论坛上，类似问题比比皆是。一位女博士在求职时主动表示：“我已结婚生娃，贵单位你懂的。”让人啼笑皆非的案例，反映出女性求职时的纠结与无奈。
现在，有关部门明确地将女性婚育状况与求职之间的链条切断，并通过强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等监管措施，表现出性别平权的满满诚意和扎实行动。但是，这份通知能不能为女性打造一个求职的“金钟罩铁布衫”，仍然存在疑问。
在此之前，我国法律在这方面已经有诸多规定。比如劳动法、就业促进法均规定：在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法明确指出：各单位在录用女职工时……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些法律法规之所以未能很好地保护女性的职场权益，重要原因在于，女性在家庭生活中必须担负起生育和抚育的责任。这个责任作为一种成本，主要是由女性来承担的。
但是，招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。企业作为经营主体，必须要对自己的成本收益负责。只要女性在婚育中仍然要承担更多的义务，她们在就业市场中的价值就势必要“打折扣”，用人单位也势必要考虑到女性在生育和育儿过程中付出的“隐形成本”。
因此，即使规定了招聘时不允许询问婚育情况，仍有网友担心：“不明着问，暗地里他们也会打听清楚。”甚至有可能，一些用人单位为了减少“潜在风险”，在招聘时一律“男士优先”——这种“潜规则”对女性的伤害更大。
一项规定要能落地实施，必须理清现实的脉络，平衡各方的利益。近年来，随着生育率持续走低，如何鼓励生育频频成为热议的话题。“连‘二胎大省’也不想生了”，类似的标题屡屡刷屏。之所以不想生，一个很重要的原因便是，女性意识到了生育对于职业生涯的重大影响，因而选择少生或不生。由此可见，职场中的性别权利不平等看起来只针对女性，但实际上，其恶果是由全社会共同承担的。
而要从根本上解决这一问题，就需要各方共同分摊生育的成本，而不是仅仅由女性来承担。一些地方在这个问题上已经出台了探索性措施。
从家庭内部来说，山东曾明确要“探索推行男女共享的带薪育儿假”，江苏曾提议鼓励有条件的单位实行“男性共同育儿假”，全国妇联也曾多次呼吁“男女共享带薪育儿假”。生养子女并非母亲一个人的职责，夫妻双方应该共担抚育的责任。在很多国家，男性育儿假并不少见，有的甚至规定了长达一年的男性育儿假。所谓的“丧偶式育儿”并不是良性抚育模式，让爸爸加入到“带娃”中来，是分担的第一步。
从企业来说，用人单位应该严格执行相关法律法规，在招聘时消除性别歧视，在评价激励机制中，将员工的能力和表现作为唯一依据，不戴“有色眼镜”看人，为所有员工创造公平的竞争环境。
从整个社会来看，应该大力发展幼托机构，完善幼儿保育行业，免去家庭育儿的后顾之忧。对于有育龄女性的用人单位，可以考虑适当给予减免税费等优惠政策，让负有生育职责的女性不再成为企业的“负担”。
两性平等是一个宏大而复杂的话题，要在职场消除性别权利不平等现象，也绝不是一蹴而就的事。人社部印发的这份通知，细化了相关法律的精神，提出了明确的监管和处罚措施，是促进性别平等之路上的重要一步。但要真正保护女性的合法权益，还需要全社会一起努力，分摊生育成本，平衡各方利益，最终让整个社会受益。（中国青年报·中青在线 中国青年网记者 孙庆玲 程盟超 章正 统筹：崔丽 刘声）
责任编辑：王韬
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